僅僅一字之差但實際意思差別很大那他們到底有啥區別？我們通過一個案例來了解一下

   2017年起，謝某在某再生資源回收利用有限公司從事割鐵、砸鋼筋等廢鐵分揀工作，公司按150元/天支付報酬，一月發放一次。
   他每月出工的時間不固定，如果公司有需求且自己有空的時候就去，公司無需求或者自己沒空的時候就不去。
   在工作期間，他沒有享受過公司的任何福利待遇，也沒有和公司協商過勞動合同簽訂和社保繳納的問題。
   2021年7月，謝某在工作時不慎被鋼筋粒擊傷右眼被送至醫院醫治，期間公司為其支付了治療費用，醫治完成后，謝某繼續在公司工作至同年10月。
   之后，謝某為獲取工傷損害賠償，向當地仲裁委員會申請仲裁，以確認雙方存在勞動關系，當地仲裁委員會裁決駁回了謝某的仲裁申請，謝某不服該裁決，向經開法院提起了訴訟。

     勞動關系是勞動者與用人單位之間形成的相對穩定的具有勞動內容的權利義務關系，建立勞動關系的雙方均有建立長期、穩定勞動關系的主觀愿望。
    此外，勞動者給用人單位提供勞動、用人單位向勞動者支付勞動報酬的同時，勞動者必須服從用人單位安排、接受用人單位管理、遵守用人單位規章制度，雙方之間存在管理與被管理、指揮與被指揮的行政隸屬關系。

   勞務關系是指勞動者為被服務方提供特定的勞動服務，被服務方依照約定支付報酬所產生的法律關系。
   勞務關系大多具有臨時性、短期性等特點，雙方的權利義務可以自由約定，是平等主體之間的合同關系。

    謝某為公司提供割鐵、砸鋼筋等廢鐵分揀工作，雙方未約定固定的工作年限，亦未約定每月固定的出工及休息天數，工作時間雖根據公司需要確定，但謝某對于是否工作享有決定權，若謝某不去上班僅需向公司說明，公司亦不能強制要求其上班，不出工的結果僅是沒有當天的報酬，事后無需補班，也不會扣工資。
由此可見，原、被告之間的用工關系較為松散、隨意，自由度較高，不存在勞動關系中所要求的人身隸屬關系，且具有臨時性和不固定性，雖然謝某在該公司工作時間較長，但公司與謝某均沒有建立長期穩定勞動關系的主觀愿望。謝某與公司之間未形成較為緊密的管理與依附關系。

法院認為
謝某與公司是勞務關系并非勞動法意義上的勞動關系不屬于勞動仲裁的受理范圍遂駁回謝某的訴訟請求

    勞動關系和勞務關系的認定，需要根據雙方權利義務的本質進行分析，為了避免產生該類爭議，法官向各位勞動者提出以下建議：

   正確區分勞動關系和勞務關系，并依法簽訂書面合同，以避免產生不必要的爭議。

   按照合同約定全面、及時履行義務，避免產生法律風險。

   注意留存合同履行過程中的相關證據，以下材料通常情況下系認定勞動關系的證據：

①工資支付憑證或記錄；

②繳納各項社會保險費的記錄； 

③用人單位發放的“工作證”“服務證”“上崗證”等證件；

④勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

⑤考勤記錄；

⑥用人單位蓋章的含有勞動者名字的各種通知、工作任務單、介紹信等資料等；

⑦其他勞動者的證言。